水务局干部队伍建设调研报告.docx:队伍建设的调研报告

水务局干部队伍建设调研报告 根据三定方案，我局作为县级水行政主管部门的主要职责是：贯彻执行国家水行政法律、法规和方针政策；
组织拟订全县水资源开发利用保护、农田水利、防汛抗旱、水土保持等方面的规划、规范性文件，并组织实施和监督检查；
负责全县农村水利工作、水土保持工作、防汛抗旱工作、河道的行政管理和管护范围内砂石资源及河滩地的开发、利用和保护等。

一、干部队伍专业化建设现状 （一）编制情况 我局行政编制10名，其中：设局长1名，副局长3名；
机关党组织负责人按县委规定配备，事业编制25人（含参公人员），宰羊水利灌溉管理站12人，乡镇水利站32人。

（二）干部队伍建设现状 县水务局干部队伍主要包括行政审批、供排水、农村水利、规划建设、河湖保护管理、水土保持、水政水资源、财务审计8个正股级机构；
县水利工程质量监督站和县宰羊水利灌溉管理站2个股级事业单位；
县水政执法大队1个参公副科级事业单位以及县人民政府防汛抗洪指挥部办公室和县农田水利建设指挥部办公室2个政府非常设机构。

1、局机关干部队伍建设现状：局机关现有在职在编人员32人，从学历上看，大学本科23人，占比72%，专科及以下9人，占比28%；
专业方面，水利大类专业18人，占比56%，其他专业14人，占比44%；
水利大类本科专业5人，占比16%。从职务和职称方面看，科级干部或中高级职称9人，占比28%，其余72%为科员、初级职称人员和工勤人员。

2、乡镇基层水利单位干部队伍建设现状：乡镇基层水利单位现有在职在编人员21人，从学历上看，大学本科7人，占比33%，专科及以下14人，占比67%；
专业方面，水利大类专业8人，占比38%，其他专业13人占比62%；
水利大类本科5人，占比24%；
从职务和职称方面看，目前无科级干部或中高级职称人员。

二、干部队伍专业化建设指导思想及主要做法 以习总书记关于“培养选拔党和人民需要的好干部”的重要思想为指导，扎实开展“两学一做”学习教育，教育引导广大党员干部做党章党规的坚定执行者和忠实捍卫者，不断增强“四个意识”、提高“四自”能力，引导干部牢固树立正确政绩观。

（一）严格执行政策规定，精准开展选人用人。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，结合上级组织部门选人用人要求，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，以提名推荐与组织推荐考察相结合的方式，推荐县后备人才入库人员4人次。始终坚持程序规范、人岗相适的基本标准，调整中层干部10人次。

（二）认真落实职务与职级并行制度。实现8名公务员（参公人员）职级晋升。

（三）建立健全事业单位岗位设置管理制度。建立健全了单位事业单位岗位设置管理制度，局机关事业单位共设置岗位29个，其中中高级岗位11个，占比28%；
乡镇事业单位（水利站）共设置岗位44个，其中中高级岗位15个，占比34%。

三、存在的主要问题 1、基层水利站队伍配置严重不足。

随着我国经济社会不断深入，生态文明建设的地位和作用日益凸显。水作为生产生活必备要素，在人民生产生活中发挥着越来越重要的作用。作为县级水行政管理部门，我局肩负着全县水资源有效开发利用和管理重任，乡镇水利站承担了全县16个乡镇的水利管理工作，虽然每个乡镇的水利员编制为2名，但在实际操作中上级只容许每个乡镇配置1名。随着环境保护工作的稳步推进，乡镇水利设施管护、饮用水卫生标准化管理、农村污水处理等工作专业化要求程度越来越高；
水务工作与民生息息相关，群众关注度高，在基层水利站人员配备本就薄弱不足、工作任务艰巨繁重的情况下，基层水利工作者还身兼数职、工作环境艰苦，职业获得感弱，面临边缘化现象。

2、天花板现象依然存在，人力资源成本浪费严重。囿于体制、机制、编制和岗位等各种原因，水利部门干部队伍普遍存在职务、职称晋升通道狭窄，忽视了人的利益和主观需要。很多干部包括领导干部发展到一定的阶段，因为天花板现象，基本无未来的职业发展机会，而这批人往往正处于年富力强、中流砥柱的时候就丧失了发展机会，造成了大量有效人力资源的浪费，影响了工作成效。

3、干部队伍结构比例失调，知识结构单一。普通型、技能单一型的人员富余，新型人才、复合型人才紧缺，一专多能人才严重不足。新的水利工作已由原来的工程水利向资源水利、民生水利方向转变，水利工程设计工作涉及的学科也更加广泛，包括水文、气象、地理、水资源、水土保持、经济等多学科知识。此外，水利科学的发展有着诸多学科间的交叉、融合、渗透的趋势。因此，现在水利人才培养要广泛吸收生态学、环境科学、农学以及社会学、法学和管理学等方面的知识，要在培养新型人才、复合型人才上下大力气。

4、唯学历、唯专业论现象严重。以学历和专业的单一型标准来选人、用人，忽视和弱化学习能力、业务素养和综合能力在工作中的重要作用。在文凭泛滥的今天，对人才的界定仍然只限于学历、专业和职称，缺乏学习能力、实际业务素质等综合方面的考核机制是不科学的。

四、意见建议 21世纪是人才的世纪，当今时代的竞争，归根到底是人才的竞争，在新挑战、新机遇面前，谁拥有高素质的人才，谁就拥有核心竞争力，就拥有了抓住机遇、加快发展的最重要资本。

建议：
1、充分构建基层水利站细胞功能，在工作经费、人员配置、上升通道建设方面予以支持。

2、打破天花板现象，拓宽晋升通道。多方营造良好氛围，爱才惜才。充分认识地域和行业短板，摒弃地方保守思想、大力拓宽人员晋升通道，引导人才良性流动。

3、以复合型人才培养为重点，能力建设为主线构建终身学习机制。结合行业和岗位需求，把继续教育、行业培训、高等教育、成人教育结合起来，鼓励和支持干部职工多渠道多方位参加各种学习，保障干部职工有充分学习时间、适当解决学习经费。

4、科学构建人才引进和评价机制。摒弃唯学历和专业论思想。构建想干事、能干事、干好事型的综合考评机制选人、用人。重视学习能力、业务素养和综合能力在工作中的重要作用，最终让优秀的高素质人才从众多竞争者中脱颖而出。