我国高校管理人员绩效考核的现状及创新分析

　　[摘 要]我国高等学校发展过程中普遍存在着管理人员绩效考核量化和绩效考核差异化取向的矛盾,且管理人员角色的二重性造成其绩效考核失真,严重影响了组织绩效的优化。本文探讨了建立科学绩效考核机制的基本原则及通过二元考核方法科学区分管理人员的职能绩效和专业绩效的可行性。
　　[关键词]高校管理 绩效考核 二元考核法
　　[中图分类号]G640 [文献标识码] A [文章编号]1005—5843 (2009)04-0073-04
　　[作者简介]范群,中南林业科技大学(湖南长沙 410004)
　　
　　近几年来,很多高等教育业内人士以及广大学生、家长、社会大众甚至包括政府部门开始关注高校的教学质量——加强了对教师教学工作绩效的考核,而或多或少地忽视了影响高等学校教学质量的另一个重要因素——高等学校的管理质量以及隐藏在这一问题背后的因子:高等学校管理人员的绩效考核体制。众所周知,绩效考核是组织绩效管理不可或缺的部分,有效的绩效考核可以帮助领导者改善组织管理,提高管理者的管理水平,帮助员工提高绩效能力,使组织获得理想的绩效水平。高等学校管理人员的绩效包括对高校教育实践活动予以指导、帮助和控制,通过团队工作寻找改善教育教学工作、提高教育教学质量的途径,从而达到提高教师素养、科学管理学校、优化学校人力资源等目标。因此,建立科学的管理人员绩效考核体系对我国高等学校的改革与发展具有深远意义。
　　现在国内高等教育改革的一个重要目标就是要追赶国外一流大学的教育、教学和管理水平,迫切需要大批教育内行来管理学校,但随着办学规模的日益扩大,越来越多的教学、科研人员走上行政管理岗位,出现大量兼任繁重行政管理任务和教学科研任务的“双肩挑”管理人员,并由此带来一系列与其绩效相关的特殊问题:这批人的知识结构是否都能满足特定的管理工作岗位的需要?他们的绩效是否全部与其岗位要求一致?是否存在行政管理工作与教学科研工作的冲突?是否有适当的激励手段及标准来鼓励这些兼职管理人员创造行政管理工作绩效之外的专业、学术绩效?是否存在因管理职位的特殊性可能带来或者导致溢出性收益或绩效?这些问题解决不好,会对我国高等学校的发展造成极大的阻碍。正如P•G•阿特巴赫所说:“随着院校机构规模的扩大和日益复杂化,要求更高层次的专业化管理的压力也将与日俱增。同时,传统的管理方式受到了越来越多的批评——不仅因为它们过于僵化,而且因为这些规模庞大的科层机构效率低下。”对照国外大学,尤其是一流大学不主张行政管理人员额外从事学术工作这一状况,在现阶段如何妥善解决上述特殊现象所造成的矛盾,采取何种科学的考核原则与考核方法,在提高管理人员绩效的同时促进学校的学科、学术建设与发展,是我国高校决策者所必须面对和审慎思考的重要问题。
　　
　　一、绩效考核中存在的不合理现象
　　
　　(一)绩效考核标准的量化现象
　　我国高等学校普遍存在“绩效至上”的倾向,即在绩效考核中对教学、科研和管理人员的考核均采取考核标准量化的做法——追求建立一种大而全的绩效标准,力图把不同岗位、不同职称的教学、科研及管理人员的工作通过绩效分解的手段建立起标准的、量化的绩效分值,各项教学、科研、管理工作均有固定的权重和换算值并最终体现为量化的分数,达到相应分数的人就有晋职、续聘或加薪的机会,反之则要承受各种负面的影响和压力。在这种大而全的绩效考核体系中,管理人员的绩效和教学、科研人员一样,是一组可以计算、描述、并能相互比较的数据。实际上,决策者和管理人员制定绩效考核标准时基本上是从所在部门的工作目标和要求出发,但管理工作自身的特点以及越来越多的跨部门合作行为使得这种量化的绩效考核标准的精确性令人怀疑。更重要的是,管理人员一方面是绩效制定的参与者和考核的执行者,同时又是被考核者,这种角色的二重性以及管理人员相对于教学、科研人员在绩效考核中因信息不对称而拥有的优势势必会造成绩效考核标准量化的前提偏差。因此,管理人员绩效考核标准量化的合理性就更值得商榷。
　　(二)绩效考核的失真现象
　　高校管理人员是组织决策和组织目标的执行者,其工作体现出专业化及流程化并存的特点,流程原则上要服务于核心业务流程(教学科研),主要为支持、服务。相对于教学、科研绩效考核的标准量化模式,管理工作的考核标准则存在广泛的模糊化、歧义化界定,无法准确衡量管理人员的真实绩效,具体体现在以下几方面:
　　1.工作的非量化。高校管理人员的很多工作,无论是过程还是结果,很大程度上不能定量衡量,往往需要通过大量定性指标来判断,否则难以保证考核过程中的客观性。
　　2.工作的过程化。管理工作内容往往为某项事件的过程,其结果具有滞后性,成果在当期考核中不能充分体现,这将影响考核者对管理人员工作绩效判断的精确度。
　　3.工作的临时化。在日常管理工作中,管理人员参与与本职工作相关的临时性、突发性工作较多,长期计划执行的准确性受到严重影响,直接影响考核者对管理人员绩效效率及重点的评价。
　　4.工作的跨部门化。高校中行政职能部门往往需要纵横协调相关职能部门才能开展本部门的工作,协调的质量会影响到相关部门的业绩,甚至整个组织的业绩,反过来其他职能部门的工作也会影响管理部门的绩效,因此对其工作质量的衡量可能会有多个考核者,需要不同的考核者框定各自正确的考核范围。
　　此外,在我国高等学校的管理当中,管理者一方面必须履行工作职责,通过引导和协调下属或者与下属一起以提高效率、增加效果的方式向着既定的组织目标努力;另一方面他们又基本上是学校的中高层专业技术人员甚至是学术带头人,承担了大量的管理之外的科研教学工作,双重身份加上非行政职能工作对管理人员管理工作产生的不确定性影响,使绩效考核的准确性难度加大。因此,建立科学的绩效考核标准势在必行。
　　
　　二、绩效考核不合理现象的形成原因
　　
　　(一)管理人员绩效的构成及区分的两难境地
　　如前文所述,高校发展过程当中不可避免地存在大量管理人员“双肩挑”的现象:管理者一方面属于所在的行政部门,另一方面又属于所在的学科和学术共同体。根据学者矩阵的基本原则,作为管理者,他们必须首先履行其岗位职责和义务,受学校制度的约束,在领取薪水的同时通过提供绩效为学校的目标服务;而作为专业技术人员,他们更倾向于承担相应的学术任务,甚至对所在的学科和学术团体表现出比对学校更高的忠诚。从我国高校长远发展的观点来看,管理者承担大量学术专业工作的做法是不值得提倡的,因为职能绩效和专业绩效之间在严格意义上并不存在相互替代效应,且管理者的个体绩效(包括职能绩效和专业绩效)、部门绩效和组织绩效理论上也不能同时达到最优。但目前国内高等学校的发展现状和发展需要又使得大批管理者不得不承担一定的学术及科研任务,这必然造成管理者本人在职能绩效和专业绩效之间取舍的两难选择。而通过行政手段让承担专业技术任务的管理人员把满足学校的行政管理考核指标当作工作的唯一目的,按照行政标准来生产精神、学术产品,选择相对容易实现的目标而放弃扎实细致的专业探索工作,丢弃对学科和学术团体的忠诚,更会妨碍学校的发展,起到“削足适履”的负作用。在此前提下,根据管理学原理,正确区分现阶段我国高等学校管理人员职能绩效和专业绩效两者之间的相互关系——即分清楚孰是核心孰是补充、孰重过程孰重结果的判断标准,并辅以适当的引导措施是管理人员绩效考核标准科学化的核心所在。具体地说,就是在何条件下可以结合考察管理人员的职能绩效和专业绩效并把专业绩效作为管理者晋升、提拔标准的一个补充因子,同时达到提高管理人员行政工作的积极性和专业学术创造力的目的。