基于生命周期理论的高校学术团队核心能力演化路径

　　摘 要：学术团队核心能力的构建与成长统一于学术团队的发展历程之中。本文以组织生命周期理论为基础，描述了高校学术团队核心能力在生命周期不同发展阶段的特征，探讨了学术团队与团队核心能力的协调性成长关系，以期为规范高校学术团队建设提供参考。
　　关键词：生命周期；学术团队；核心能力
　　一、引言
　　随着科学自身的高度分化和科学研究的日益规模化，科研活动不再是分散的、单纯的个人行为，像牛顿、伽利略等单靠个人的力量进行科技创新活动的工作方式已不能满足需要。知识生产方式的根本性变革使科学研究逐步走向“集群化”，演变成为一种跨学科、聚焦型、多人员参加的集体性协作。[1]学术团队因其较易适应动荡环境、学缘结构协调搭配、管理机制科学化等特点，为协调配置科研资源、进行知识共享与整合等科学研究活动提供了可靠保证。[2]
　　受到科技资源稀缺性的制约，处于相同学科领域内的学术团队也存在相互之间的竞争。从企业核心竞争力的观点来看，这种学术团队之间的竞争，本质上是学术团队核心能力的一种竞争。同其他组织一样，学术团队也是在其学术实践中逐步形成了学术团队所特有的核心能力，进而使团队在环境变化中获得持续的竞争优势。[3]在学术团队成长的不同阶段，其面临研究领域聚焦、创新资源整合、团队内部文化以及成员间的协调与分工等多方的考验，相应的团队核心能力在其生命周期的不同阶段也会展现出不同的特征。
　　国内外学者针对企业、团队、虚拟机构等不同形式的组织生命周期做了初步研究，并对团队生命周期内的沟通协调机制、关键要素的配置以及团队的工作效率与绩效等问题做了有益的探索，为学术团队的深层次研究提供了有价值的借鉴。但针对学术团队生命周期内团队核心能力演化规律的研究相对缺乏。本文以组织生命周期理论为基础，描述了学术团队在生命周期不同发展阶段，其学术团队核心能力的演化轨迹，以期为规范高校学术团队建设提供参考。
　　二、文献回顾
　　20世纪50年代以来，以生物进化论为基础的生命周期理论被广泛应用于管理的多个领域，从而形成了企业生命周期理论、产品生命周期理论等诸多研究成果。关于团队生命周期的研究，国内外学者普遍认为：任何团队都会经历一个从低级到高级，从稚嫩到成熟的生命过程，团队生命的酝酿、成长、成熟与衰退过程紧密相连，从而构成了完整的团队生命蜕变过程。[4]当前国内外对团队生命周期理论的研究大都以塔克曼·詹森提出的“小型团队的发展阶段”模型为基础[5]，在该模型中，团队生命周期被划分为五个阶段：组建期、震荡期、规范期、执行期和解散期。
　　继塔克曼·詹森之后，以Katzenbach & Smith，斯蒂芬·P·罗宾斯，彼得·凯普泽奥为代表的学者分别从不同纬度、层面对团队生命周期展开了深入研究。如Katzenbach & Smith从团队绩效的视角出发，构建了团队的绩效曲线[6]，并将团队从孕育至成熟划分为工作组、伪团队、潜在的团队、真正的团队以及绩优团队五个阶段。而斯蒂芬·P·罗宾斯在对团队实践研究的基础上，提出了团队发展的“间断－平衡”模型，该模型的特点是在团队运行过程中，描述了出现的质变过程。[7]在塔克曼·詹森团队发展阶段基础上，彼得·凯普泽奥对比了团队与个体生命的发展历程，认为顺利发展的团队将包括婴儿期、少年期、青年期、成年期和解散期5个阶段。同时，他认为团队生命周期会对团队效率与团队士气产生影响，对该问题的研究最终得出了团队生命周期的团队工作效率、士气示意图。[8]
　　国内学者如章义伍、何瑛等学者也在塔克曼·詹森阶段模型的基础上，对团队生命周期提出了自己的观点。如章义伍在《如何打造高绩效团队》一书中对团队生命周期的阶段做了新的注解，他认为团队发展历程不一定以团队的衰亡或终结为最终的结果，同时提出了解散、修整和整顿三种结果，并对三种情况的背景、动因及过程做了详细论述。[9]与此同时，一些国内学者还针对科研团队生命周期进行了探讨。如詹一虹与苏睿、刘雯与吴育华针对虚拟科研团队生命周期及其管理流程做了初步探索[10][11]；陈春花与杨映珊、叶飞定义了科研组织管理的团队模式，并针对分布式科研团队(DSRT)的动态协调沟通策略进行了研究[12][13]；蒙明洁以科研团队为例对关键团队在不同生命周期中的要素匹配做了针对性研究。[14]
　　30多年来，国内外学者对团队生命周期理论的研究逐步深入，针对不同性质团队成长过程中的阶段划分、要素匹配与绩效影响、内部协调机制的研究逐渐添加到理论框架中，从而使团队生命周期理论不断完善。但将该理论应用于团队核心能力演化路径的研究相对缺乏。对不同阶段团队内外部资源与环境的综合分析是团队核心能力调整与提升的关键步骤。理解与识别不同发展阶段团队的能力与需求，更有利于团队带头人采用恰当的管理方式带领团队从建立阶段迈向执行阶段。
　　三、学术团队核心能力内涵与构成要素
　　核心能力源自于核心竞争力，最早由Prahalad & Hamel提出。随着理论的延伸与拓展，核心能力被广泛应用于分析地区、城市、大学、银行等组织的竞争优势。高校的学术团队与企业一样，也需要同类似的学术团队在学术优先权方面进行竞争，争取有限的科技资源。在这一过程中，学术团队的核心能力是团队赢得创新资源与持续竞争优势的基础。借鉴企业核心竞争力的观点，本文将高校学术团队核心能力定义为：蕴涵于大学学术团队内部，团队所独有的，促进团队合理配置团队的各种知识、技术和技能，支撑团队在学术优先权竞争中获取竞争优势的综合能力。[15]
　　学术团队区别于学者个人研究的重要特征在于：团队研究是一个以成员间协调互动为基础的团队内部显性与隐性知识的有机转化过程，团队核心能力正是在资源配置与知识转化过程中得以巩固与发展。从核心能力的知识观出发，学术团队核心能力首先是使团队独具特色并为团队带来竞争优势的知识体系，包括技巧和知识基础、知识系统、管理系统、价值观系统等四个维度。[16]具体包括：（1）学术团队持久的学术聚焦能力。由于研究人员精力以及创新资源有限性的制约，一个学术团队不能覆盖所有的研究领域，更不可能整合所有的创新资源来为自己服务，理想的资源配置方式是特定的学术团队长期专注于某一研究领域。实践经验也表明，凡是在科学技术上有一定影响力的团队，无不是长期专攻某一研究领域而取得标志性研究成果。（2）学术创造力。学术创造力指学术团队不断创造新知识、并将新知识转化为获取学术优先权、服务社会等方面的能力。学术创造力是学术团队生存与发展的关键，也是团队内成员自我价值实现的重要体现。学术创造力的强弱在一定程度上决定了团队竞争力的高低。（3）团队文化。团队文化是团队在长期的发展过程中所培育养成且全体成员共同认可并遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。具有竞争优势的团队不仅有杰出的带头人与优秀的队伍，更有一种成员共同感知到的“团队精神”。（4）团队正式化程度。团队的正式化程度表现在团队成员间的分工与协作、职责与权利分配、组织结构与管理制度等方面。学术团队的正式化有利于个人或组织高效率地协调运用各种资源并将其转化为团队内部固有的知识与能力。这种能力根植于大学学术团队内部，运用于团队的学术创新与管理过程之内，是团队内部个人之间、个人与组织之间相互协调与配合而产生的综合能力。