地方高校教学团队建设初探

　　【摘要】加强教学团队建设是深化我国高等教育教学改革、提高教育教学质量的重要途径和手段。文章分析了地方高校加强教学团队建设的必要性及目前教学团队建设存在的主要问题，并对地方高校如何创建教学团队提出了若干思考。
　　【关键词】地方高校；教学团队；教师队伍
　　
　　质量是高等学校的生命线。随着我国高等教育大众化进程的推进，以及高等教育的大规模扩张，高等教育质量问题逐渐凸显。教育部在2001年4号文件中明确指出：“本科教育是高等教育的主体和基础，抓好本科教学是提高整个高等教育质量的重点和关键。”高等教育质量的核心是人才培养质量，近几年来随着高校办学体制、内部管理体制、招生就业体制和经费筹措体制改革的不断深入，我国高等教育在发展规模、结构和效益等方面已经取得了一定的成效。在此背景下，各个院校也正在积极地进行着教育教学改革的研究与实践，但因其各方面的改革相对滞后，在很大程度上影响着人才培养质量的提高。显然，高等院校的教育教学质量不仅关系到社会对高等教育改革的认同和评价，更直接影响到学校的生存和发展。因此，如何加强教师队伍建设，推进高等院校的教育教学改革，努力提高教育教学质量业已成为我国高校改革与发展的主题，也是我国高等教育学界迫切需要研究的重要课题。
　　一、地方高校教学团队建设的必要性
　　地方高校大多为教学型高校，肩负着培养数以万计应用型人才的重任，多年来为国家做出了重大的贡献。地方高校办学更接近区域发展需要，办学特色更能体现地方大学的价值追求。随着知识经济和信息时代的到来，尤其在面临进一步深化教学改革、提高教学质量的艰巨任务之时，地方高校再延用过去“散兵游勇”式的方式教学，就不可能在新一轮高教改革与发展中占据有利位置。
　　1、改变松散的教师教学管理模式的需要。目前我国地方高校的教师管理模式一般是：每个教师承担1～2门课程，都是独立地自由授课，以完成教学任务为己任。这种分散的格局没有条件也谈不上去思索、去研究课程体系的改革，最多是考虑本课程教学内容的更新，不可能很好地促进教学改革的深入发展。因此，十分有必要将从事教学任务的教师组织起来，建设一批既能完成教学任务，又能进行教学研究和改革的教学团队。
　　2、加快青年教师培养的需要。虽然许多高校推行了“青年教师导师制”，但还只是形式上的导师，没有真正担负起指导青年教师的责任。而青年教师的成长，离开带头人的“传、帮、带”，难以自主发展。长此以往，将会直接影响到群体内部的凝聚力和协作的经常性，进而影响教学团队本身。通过创建教学团队，使教师在合作性的工作、创造性的劳动和不断学习中实现自己的精神需求，将教师的发展与学校的发展融为一体，协调一致，使学校成为发挥教师智慧和创造力的舞台。
　　3、提高培养人才质量的需要。以教学团队为基础的工作方式，强调的是团队成员在工作中的配合与协作。从效率的角度看，团队可以通过内部的整合在成员之间实现人才培养技巧与经验的互补，这为分层次教学、提高人才培养质量创造了条件。教学团队由于吸收了青年教师和其他相关专业的教师，为团队建设注入了新的活力，实现了人力资源的共享，教师相互配合体现出了明显的优势，有力地促进了人才培养质量的提高。
　　4、促进教师专业发展的需要。教师作为教育事业的第一资源，在一定意义上说，教师的质量就是教育的质量，教育的差距归根到底是教师的差距。教师的质量离不开教师专业能力的提高，而教师的专业能力又源于教师的专业发展。一般意义上讲，教师的专业发展是指教师通过不断获得经验与反思而获得的专业成长。教师的专业发展尽管受很多因素的影响，但教学团队建设却是一个不可忽视的因素。它对教师的专业发展有着非常重要的促进作用：一是有利于为教师专业发展提供良好的环境；二是有利于打造教师专业发展的良好平台。
　　5、突出学校特色与提升核心竞争力的需要
　　构建创新型教学团队，其成员结构合理、素质技能互补、协同奋斗，有利于突出学校特色与提升核心竞争力。教学团队一方面关注专业兴趣，探讨教学和学术问题，同时对彼此间的教学和科研能力、教学效果和人品行为比较熟悉，这为彼此协同默契，合作创新提供了便利条件；另一方面，教学团队是思维敏捷、自由程度较高的教师群体。青年教师的成长需要经验丰富的老教师“传、帮、带”；老教师也需要在与青年教师资源共享中更新知识和观念，形成一种拥有和谐宽松、共同学习、取长补短、信息共享的氛围，形成一个具有强烈社会责任感和成就感的和谐环境，将团队建设与学校发展融为一体，形成团队特色。特色就是质量，特色就是水平。有特色的团队才能有水平，有特色的团队，才有生命力，在培养团队的特色中形成和强化优势，提升教学团队核心竞争力。
　　二、目前地方高校教学团队建设存在的主要问题
　　1、绩效考核重科研，轻教学，教学团队失去引力
　　地方高校教师职称晋升缺乏自主权，职称晋升标准中科研成果具有明显的刚性，教学条件弹性较大。学校为增强自身的“硬实力”，甚至只是为了应付一些评估，不得不大力扶持教师多出科研成果。地方一般本科院校高职称高学历人员引进难，为留住高职称高学历人员，学校业绩考核的指标体系中教学与科研的权重明显失衡，最终使那些教学业绩一般但科研相对突出的教师在考核中占先，而那些教学业绩突出但科研实绩稍有欠缺的教师在考核中往往失利。甚至教学名师评选时起决定作用的还是科研成果，教学名师由学术论文决定。这种导向使得教师的科研积极性攀升、轻视教学的倾向滋长，教师一般不愿意将时间、精力花在教学上，教学团队对教师的吸引力因此也不大。
　　2、教学团队整体意识不强，缺乏凝聚力和战斗力
　　在教学过程中，部分教师团队意识不强，没有建立一个整体概念。只顾个体教学，相互间缺少沟通协作，无专业和教学分工，把教学看成是个人的工作，造成教学重复和矛盾。还有的教师由于长期固守自行其是的传统教学方式，使得团队缺乏凝聚力，不愿探索和创新教学方法，墨守成规，教学团队无法形成统一的目标和采取统一的行动，表现出来的只能是个体发散而非团队凝聚，大大消弱了团队建设的意义和作用。
　　3、“双师型”教师比例较低，缺乏高水平专业带头人
　　地方高校一般以培养应用型人才为主，对“双师型”教师比例有个基本要求。目前，地方高校“双师型”教师比例整体偏低。随着高校的扩招，教师短缺。由于没有建立良好的用人机制，企业的专业人才及能工巧匠很难招聘来校，造成具有专业实践教学能力的教师严重不足。尤其是高级生产实习指导教师的缺乏，没有形成专兼结合的教学队伍，影响了人才培养的质量。
　　4、教师培训力度较弱，教学团队缺乏竞争机制
　　从整体角度来看，地方高校专业教师知识结构老化现象较严重，很难满足高等教育发展新时期、新变化下的新要求。最根本的原因是培训力度不够，部分教师容易满足现状，无法产生学习动机。由于培训渠道不畅，培训计划不当以及培训经费短缺，造成教师无法及时“充电”和更新知识结构，只能“坐吃山空”啃“老本”。还有一些教师不求进取，只是应付工作，混日子。长此以往，教师无法受到应有的激励而参与教学改革和竞争，导致整个教学团队的效率大大降低。
　　5、奉献精神依然欠缺，团队状态表现松散
　　团队带头人是一个团队的灵魂和核心，一个好的教学团队就应该有一名优秀的教学团队带头人。地方一般本科院校目前依然严重缺乏优秀的教学团队带头人，由于拔尖人才和学科带头人的评选依据是科研成果，在教学上就会客观存在拔尖人才不一定拔尖、学科带头人很难带头的现象。目前的教学团队带头人又较为缺乏奉献精神，认为指导青年教师浪费时间，妨碍个人发展，多发表几篇科研文章，既有脸面，又获得实惠。虽然许多高校推行了“青年教师导师制”，但还只是形式上的导师，没有真正担负起指导青年教师的责任。而青年教师的成长，离开带头人的“传、帮、带”，自主发展困难较大，成长需要的时间会更长。带头人的不带头，直接影响到团队内部的凝聚力和协作的经常性，团队走向松散，甚至难以维系。