关于公立医院行政后勤科室绩效分配的实践与思考

　　随着医改的不断深入，对于公立医院的管理要求越来越高，公立医院也要顺应潮流主动求变，由原来的粗放式、经验式管理走向精细化管理，医院绩效分配的方案设计对医院的发展起着引擎作用，其对激发并调动医院职工工作的积极性意义重大。基于此，笔者对公立医院行政后勤科室绩效分配进行了研究。
　　考虑到医院工作具有复杂性、特殊性等特点，如何建立更加公平合理且更具操作性的绩效分配设计方案成为摆在医院管理层面前的一大现实问题。而如何让行政后勤科室更好地适应医院发展目标，更高效地服务于临床，从而为患者提供更优质的服务，是众多公立医院亟待解决的难题。因此，针对医院自身实际情况为行政后勤科室构建一套完整、科学的考核体系非常紧迫。
　　一、绩效分配方案设计应坚持的原则及作用
　　考虑到医院的特殊属性，因而医院在对其职工进行绩效分配方案设计时应坚持的首要原则就是公益性原则。换言之，就是应将社会效益作为其导向，还应将资源投入所具备的相对价值作为基础，遵照“优劳优得，多劳多得”这一基本原则制定相应的绩效分配方案。
　　医院应结合对医院成本对收益总量数据进行核算和分析，然后按照收益的总量设置相应的比例。假如上级事先已经规定好了比例，那么就应遵照上级规定进行计算，然后再乘以计算效益的工作总量比重，最终算出当前绩效分配的总量。在做好相应的总量控制工作之后，医院还应结合工作量的实际完成情况和经济效益的完成状况，对整个医院的不同核算单元的最后得分进行汇总和统计。绩效分配的意义在于通过客观、公正的绩效评价，引导公立医院强化质量意识、经营意识，加强内涵建设，实施科学管理，促进社会效益和经济效益的不断提升。
　　二、绩效构成和考核的现状
　　公立医院改革是一项长期、艰巨而复杂的系统工程，根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，政府各部门在深化、推进和落实医药卫生体制改革的进程中，不断推出新举措。公立医院的人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资等组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，按照国家统一的标准发放，而绩效工资实行总量控制，单位自组分配。对于績效工资，公立医院大多用的是“（收入-支出）×提成比例”的奖金核算模式。这种核算模式强调了公立医院的经济性，加剧了公立医院的驱利的行为，没有涉及医院的质量和效率，对于不同岗位，不同技术人员以及同类技术岗位不同工作量之间都没有拉开分配差异，进而严重影响了医务人员的工作积极性。同时，更难以激励那些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险、高强度工作的专业人员。
　　行政管理人员日常工作所涉及的范围十分广，这其中包括行政办公、总务、人力资源等，都需要行政管理人员进行安排和处理，通过定量的数据评价和判断行政管理人员的绩效与成效，但还是有一定困难的。行政部门的工作具有非常强的动态性，在对其进行考核时，遇到的问题也很多，进而就会造成一定的影响。对行政人员进行业绩考核，要从多个方面考虑其中可能会出现的问题，而对人员工作的分析则是业绩考试要考虑的问题。所谓人员工作的分析，就是指为了使医院员工的自身工作目的更加明确，就需要让医院员工把自己工作的职责进行简单的描述，但现在有很多的医院对行政工作人员的工作未有一个明确的分析。
　　三、关于公立医院行政后勤科室绩效分配
　　（一）根据行政人员的具体工作，对行政绩效目标进行明确
　　医院对行政人员进行业绩考核的前提条件是对行政人员所进行的工作进行具体分析，以及对行政人员的岗位职责进行明确，然后根据实际工作的需要，制定出具体的绩效目标、可度量、可实现、相关性及有时限。
　　（二）行政后勤人员绩效核算方法
　　行政后勤人员是医院的特殊群体，没有直接参与临床医技科室的医疗活动，也没有相对应的收入，但是各自有各自的岗位，在确定其岗位时以入职身份划分为管理类和工勤类，还划分了职务类和职称类，对于行政后勤人员的绩效核算是以临床医技科室的平均绩效和核算基础，再对应到各自的岗位和身份上，进而得出每个行政后勤员工的绩效，行政后勤员工的绩效由医院考核后直接发放到每个员工，行政后勤员工的考核主要是考勤和工作完成度。
　　（三）分配体系构建
　　以每个月为时间节点，在全院预算绩效总额中按5.5%～6%比例单独计提绩效总额，再根据以下公式组合计算出相应的绩效积分，套算每一积分对应的绩效奖金额，再以科室为单位“打包”发放绩效金到科室，由科室进行二次考核分配，基础绩效积分=岗位积分×70%+个人积分×30%，绩效分配体系兼顾定岗定酬和个体素质差异两方面因素，最大限度体现优劳优得，合理拉开行政后勤各岗位人员的绩效工资分配差距。
　　（四）实施方式
　　由医院绩效考核小组按相应的考核频率，定期对各科室进行跟踪考核。同时通过办公自动化系统向各科室发放满意度调查，综合科室关键绩效指标完成度与满意度调查形成各科室最终的考核结果。考核结束后及时将结果发放至各个科室，依据考核结果调整下一个阶段该科室的奖金系数。以总务科为例，简单介绍如何围绕医院发展规划和临床需求开展工作并构建绩效考核指标。为深入贯彻公立医院改革政策，总务科以医院近期的发展目标“提高患者就医的幸福感”为导向，提出和推广住院患者微信订餐服务，同时临床科室普遍反映总务科的维修保障响应效率低等意见，根据其需求制定相应的后勤保障措施。综合以上并结合科室内部工作内容由科室总结、主管院领导审核、绩效管理小组讨论提炼出以下关键指标，同时根据工作量和重要性对不同指标的权重进行赋值。
　　（五）充分考虑了临床科室需求
　　将服务对象作为考核中的一个环节，是目前很多医院的做法。行政后勤部门是临床科室的服务与支撑部门，在医院整个日常运行中，行政后勤人员的工作效率会影响到临床主体科室的日常医疗服务。S医院借鉴其他医院与医院的经验，将临床科室的满意度作为一项考核指标纳入考核体系，促进行政后勤科室提升服务意识，从而直接或间接地提高医疗服务水平和质量，提高患者就医的便捷程度和幸福感。
　　四、结语
　　绩效分配是一种激励机制，并且需要较好地信息化作为技术保障，通过绩效管理等手段，努力让员工和医院的战略保持一致，共同把医院打造成优质、低耗、高效的现代化医院。绩效考核对于每位员工起到督促的作用，将这一方案实施并贯彻好利于充分调动员工的积极性，也有利于医院的管理质量和服务水平得到切实提升，因此在实施过程中要不断探讨与总结，正确处理好实施过程中遇到的问题，不断改进。（作者单位：威海市立医院）