虚拟团队绩效的影响因素及对策分析

　　[摘要] 为了适应面临环境的日益复杂化，同时也为了提高自身的竞争力，很多企业采用了新的组织形式——虚拟团队。虚拟团队以目标为纽带，把不同地域的优秀的人才组织在一起，为项目完成、目标实现奠定了很好的基础。但是虚拟团队在实际运作中往往并不能取得预期的绩效，本文在分析影响虚拟团队绩效因素的基础上，提出了提高其绩效的对策。
　　[关键词] 虚拟团队　绩效　沟通
　　进入21世纪以后，由于组织工作性质变得更加复杂化、动态化和全球化，所以许多企业越来越多地采用虚拟团队这种组织形式。虚拟团队是继虚拟企业、虚拟组织概念后产生的一种 “以项目为中心”的动态、柔性、高效协作的人力资源组织模式。虚拟团队由于其特有的优势而体现出其竞争力，然而，组建了虚拟团队并不就意味着获得竞争优势和成功；相反，虚拟团队的成功比传统面对面团队的成功更加困难。相关研究指出，虚拟团队的失败率大概为20％～50％，虚拟团队要想充分发挥自身的“虚拟”优势并赢得成功，有许多问题需要研究，本文从提高虚拟团队绩效方面进行分析和研究。
　　
　　一、虚拟团队的基本概念
　　
　　迄今为止，学术界对虚拟团队还没有一个统一的定义，对虚拟团队的表述归纳起来主要有以下几种:（1）虚拟团队常常是面向具体项目的团队，其成员分布在不同地点，而且可能来自不同的组织;（2）虚拟团队是自我管理的知识型团队，由分散在各地的专家组成，团队的形成和解散都是为了完成具体的组织目标;（3）虚拟团队是地域和(或)组织分散的群体，他们利用远程通信技术和信息技术结合的方式来共同工作以完成任务或目标。
　　尽管学术界对虚拟团队的定义不尽相同，但对其典型特征的描述是一致的，可以归纳为以下几个方面:(1)以项目为中心；(2)成员具有互相依赖的任务、共享的目标、责任、共同对团队结果负责;(3)成员通常是跨地域和(或)跨组织分布的;(4)成员更多地是分散工作而不是同处一地;(5)团队沟通主要依靠技术而不是面对面交流;(6)团队共同解决问题和作决策;(7)团队成员通常少于20人。
　　虚拟团队是经济全球化和信息技术高度发展背景下的新生事物，它代表了工作团队发展的一个趋势，相对于传统团队而言，它具有独特的优势:(1)联接不同的时间和空间，更好地运用分布式的人力资源而不受地域空间的限制;(2)沟通方式主要采用电子方式进行远程沟通，提高了信息处理的数量和速度;(3)团队任务多数是临时性的，便于根据问题或者项目的需要而灵活变化。然而由于它自身的一些内在特征， 比如团队成员没有共同的工作经历，以及由于沟通渠道的限制而造成信息抑制，从而给虚拟团队的有效运行带来了许多挑战。由于虚拟团队出现的历史不长，对于如何提高虚拟团队的绩效，理论家和实践者都还没有形成系统的管理思路，此类问题仍然需要不断思考和改进，因此探索虚拟团队的绩效管理具有很强的理论意义和实践价值。
　　
　　二、影响虚拟团队绩效的因素分析
　　
　　作为一支高效团队，斯蒂芬·P·罗宾斯认为它具有以下八个基本特征:(1)明确的目标。团队成员清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含的重大现实意义；(2)相关的技能。团队成员具备实现目标所需要的基本技能，并能够良好合作；(3)相互间信任。每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑；(4)共同的诺言。这是团队成员对完成目标的奉献精神；(5)良好的沟通。团队成员间拥有畅通的信息交流；(6)谈判的技能。高效的团队内部成员间角色是经常发生变化的，这要求团队成员具有充分的谈判技能；(7)合适的领导。高效团队的领导往往担任的是教练或后盾的作用．他们对团队提供指导和支持．而不是试图去控制下属；(8)内部与外部的支持。既包括内部合理的基础结构，也包括外部给予必要的资源条件。
　　Lurey和Raisinghani提出的虚拟团队效能模型考察了影响虚拟团队绩效的4类因素，即群体因素(规模、相似性、构成、凝聚力)，任务因素(类型、复杂性)，情境因素(组织文化、时间压力和奖励结构)以及技术因素(如沟通工具的选择等)。他们的研究把影响虚拟团队成功的因素概括为两大类：团队内部驱动因素和团队外部支持因素，前者包括任务特征、团队选拔过程、团队成员关系、团队内部管理等因素；后者包括薪酬激励体系、领导风格、工具与技术应用、沟通模式等因素
　　王重鸣、邓靖松认为虚拟团队有其特定的任务情境，而有关任务特征的变量是影响虚拟团队绩效的关键变量。因此，必须针对具体的任务情境，选择不同管理方式才能有效促进虚拟团队的绩效。绩效不仅是一种结果，更是一种过程。只有加强团队互动过程的管理和监控，才能有效改善团队的绩效。
　　综合以上分析，可以把影响虚拟团队绩效的因素归纳为：(1)虚拟团队的领导素质水平;(2)虚拟团队成员的选拔与配置;(3)对团队和成员的激励;(4)绩效考核体系的设计;(5)团队成员间的沟通;(6)对团队成员的培训;(7)团队文化的建设。以下本文将对这七个影响虚拟团队绩效的因素进行分析，探讨提高虚拟团队绩效的途径。
　　
　　三、提高虚拟团队绩效的对策分析
　　
　　1.虚拟团队要有高素质的领导
　　由于虚拟团队的工作方式比较松散，因此领导对于虚拟团队绩效高低的作用显得特别重要。虚拟团队中有效的领导包括以下几个方面:(1)能够帮助团队成员明确团队使命和任务目标、分配任务;(2)及时提供有关目标达成和任务进度的反馈，促进团队的沟通，协调成员之间的进度;(3)能够利用各种团队训练培养团队成员的信任感和凝聚力，增强团队成员的信心。
　　2.合理配置虚拟团队的成员
　　虚拟团队的人员配置要适应虚拟团队任务的要求，贯彻因岗设人的原则，根据虚拟团队的任务目标，确定所需的人员。在选拔团队成员时还要注意，成员除了需要胜任各自岗位的工作，还需要很强的团队精神和合作意识，因为虚拟团队的工作不仅仅是个体工作的累加，而是全体成员工作的协同。
　　3.建立适当的激励机制
　　虚拟团队是一个差异性极强的团队，团队成员会因为价值观、立场、视角以及专业背景等方面的不同，在共事当中产生很多差异和不一致，这些冲突本身不是坏事，一定程度上一个团队里有不同的声音，可以激发灵感，增强团队的创新性和灵活性。但是不管冲突是良性的还是恶性的，其冲突水平一旦超过一定标准，到了不可调和的地步，最终将会导致对立，同时也会导致内部分裂、各行其事的不合作局面。因此在虚拟团队激励中，应该采取“团体激励”机制，可将物质激励与整个团队的绩效目标挂钩，把团队共同的目标转变为具体的、可衡量的、现实可行的绩效目标，从而提高团队的合作水平，减少恶性冲突、充分利用良性冲突，达到明确团队共同目标的作用。值得注意的是，这里不是把物质奖励作为虚拟团队奋斗的目标，而是通过它的讯号作用，在成员的心目中将整体绩效目标进行强化和放大，不至于让有的团队成员仅盯着自己的目标，而忽视整体目标。
　　4.建立合理的绩效评价体系
　　绩效评价与激励机制是相辅相成的，相互影响的。绩效评价是激励的基础和依据，激励机制使得绩效评价的影响得以实现。而两者的设计都必须以公司的战略目标、团队的共同目标为指导，为某个时期的长期、短期目标的实现进行规划、实施，达到相互协调、相互促进的作用。作为整个团队，为了促进团队之间的人际协调和通力合作，薪酬不仅要考虑个体胜任力及个体绩效上的一些差异，还应该考虑将团队的绩效作为绩效考核的标准，即团队成员的部分薪酬是基于团队绩效的。