高校绩效工资潜在问题及措施分析

　　摘 要:国家决定从2010年1月1日起高校开始执行岗位绩效工资制度,但是,由于制度设计本身的问题和在实践推行中的阻力过大,存在的问题仍然不少,而且不能有效解决当前高校教师薪酬状况中的问题。该制度需要在科学设置岗位,正确地岗位聘任与考核,平衡和协调好人员身份,针对不同岗位实行不同绩效工资分配模式的政策实施中进一步完善。
　　关键词:高校 岗绩效工资制度 潜在问题 措施
　　 中图分类号:F244.2文献标识码:A
　　文章编号:1004-4914(2010)04-120-02
　　
　　按照人事部[2006]56号《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的精神,从2006年7月1日起,事业单位开始推行岗位绩效工资制度。岗位绩效制度的实施,将极大地提高高校教职工的收入,给人事管理体制和思想带来变革。搞好高校绩效工资分配工作,对调动广大教师积极性和创造性,贯彻实施人才强校的战略具有重要的意义。因此,如何从实现高校的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求、能够体现高校工作人员的工作实绩和贡献、充分调动和发挥高校人力资源优势的绩效工资分配模式,是当前高校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。建立公平、完善的教职工绩效工资分配模式,必须做好岗位聘任和岗位考核工作,充分利用绩效式考核和发展式考核互补的关系,全面客观地评价各类教职工的工作业绩和发展潜力,协调好各类教职工的绩效工资水平,形成和谐的发展环境。
　　一、高校绩效工资的内涵
　　高校绩效工资是指个人或者团队在一个既定的时间内对学校的贡献。绩效工资就是与绩效相关的薪酬。从广义上理解,高校绩效工资是依据个人、团队和学校业绩的变化而确定的弹性薪酬。从狭义上理解,绩效工资将教职工的薪酬与绩效直接挂钩,根据教职工个人的行为表现和业绩的变化来确定其薪酬的高低。
　　二、高校绩效工资制度潜在问题分析
　　高校绩效工资的演变基础是岗位津贴,但它与过去一般意义上的岗位津贴有很大的不同。主要表现在岗位津贴更多体现的是身份,而绩效工资是建立岗位聘任制基础上,体现岗位绩效、实际业绩与贡献的收入分配方式。当前,这种分配方式虽对高校收入分配制度改革起到推动的作用,但是仍存在些不成熟的地方。
　　1.全员聘任制和岗位管理的不到位,将使岗位工资难以真正落实。聘任合同制在高校已推行多时,但是由于历史问题过多,一直没能全部落实到位。而岗位管理在高校实施时间更短,而且其管理制度和岗位设置办法善未完善。由于岗位设置在高校中是一个更为复杂的问题,而岗位工资在其前行措施没有充分落实的前提下仓促推出,教师薪酬的问题在所难免。这将影响到教师的收入预期,对教师教学科研工作的开展产生不利影响。而且在实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症,真正的“唯其有才而优酬”的局面并没有出现,特别是青年教师的薪酬状况没能有效解决。
　　2.未建立起科学有效的绩效考核机制,绩效考核往往流于形式。目前高校的绩效考核机制还没有建立起来,绩效考核也只限于年度考核等几种主要的形式,而在考核中又缺乏科学的衡量机制,往往有情面因素,轮流思想,主观评价等因素影响考核结果,使考核结果平均化,绩效考核往往流于形式。但是,对教师的绩效完全进行量化考核不具合理性,因为高校教师的劳动具备复杂性和无法量化的特征;而且,它带来了教师的教学科研工作重数量不重质量的弊端。
　　3.体系设计过于僵化,不利于身份多样性的解决。高校目前大部分是执行“因岗设人,以岗设薪”,而目前高校中有一部分人员是兼任不同的岗位的,如一些专业技术人员兼任了管理岗位,同时一起管理岗位人员又兼专业技术岗位,这些“双肩挑”人员应按何种岗位来定绩效工资并没有明确规定。若按照原来的工资制度执行“就高”原则,则又违反了“因岗设人,以岗设薪”的原则。
　　4.关键岗位认定难、政策倾斜力度不够关键岗位是在改革中很难用量化的标准来衡量,势必造成关键岗位设置不清,设立关键岗位难度较大。一些高校为了避免矛盾的产生,沿袭原有的激励措施,没有多少新的办法,或者是不设立关键岗位,实行“平均主义”,造成高级人才的大量流失,很难激发高级人才的工作热情。
　　三、高校绩效工资制度措施分析
　　岗位绩效工资制度虽然有一定特点和优势,却仍然不能解决高校现有的薪酬困境。岗位设置、岗位聘任与考核、平衡身份以及关键岗位方面的政策在实施中需要进一步完善,所以我们需要跳出现有工资制度的思维限制,从改变教师薪酬现行状况和建立符合高校自身发展需要的薪酬制度的方向去进一步探索高校教师的薪酬分配问题。
　　1.科学地设置岗位。学校从高校的战略目标出发,根据学科建设和发展的需要,科学合理地设置各类岗位职员数;并通过各类岗位的工作分析,采用科学测评方法、规范岗位职责,建立岗位责任机制,做到人事相符,事得其人,明确各类岗位的目标、职责、绩效工资水平、聘期任务等。通过公开竞争、择优聘任的方法,实现人尽其才、才尽其用,使优秀人才脱颖而出,达到优岗优聘,优化师资队伍结构的目的,从而充分发挥人力资源的作用,以最少的人力资源和最低的人力成本获得最大的组织利益。按照岗位职责的要求,严格考核制度,考核分为聘前考核、聘期考核和聘后考核,聘前考核的目的是要弄清楚教职工应聘相应岗位的能力、水平等,保证择优聘任的实现,从而决定绩效工资的水平和是否续聘。
　　2.正确地岗位聘任与考核。高校的总体绩效是通过教职工完成岗位目标来实现的,因此,岗位聘任和岗位考核是高校绩效工资实施的基础,高校在实施绩效工资时应同时实行岗位聘任制度,以岗定薪、岗变薪变。岗位考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进,是学校根据总体发展目标制定的与岗位任务相匹配的考核标准,绩效工资分配模式与考核紧密挂钩,考核结果作为确定绩效工资分配的依据,只有建立全面、公正、科学的岗位聘任和岗位考核体系,绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥作用。
　　建立公平、激励的高校绩效工资分配模式必须采用“硬”性指标与“软”性指标的考核方法,将定性考核与定量考核有机地结合起来,注重考核教职工工作质和量,使考核结果更具科学性和实效性。同时,将教职工短期目标的实现与学校长期发展战略相结合,在注重对教职工学期或学年业绩考核的同时。也注重各个周期的业绩完成情况与长期目标的实现相联系,通过将发展战略演化为每一位教职员工的日常教学、科研、管理工作中,让其认知自己的工作与学校发展战略的联系。有效地利用绩效式考核和发展式考核互补的关系,即能使教职工清楚地认识到自己的优势与劣势、长处和短处,使教职工清楚地认识到自己的任务和使命,保持前进的动力。将学校发展战略落实到每一位教职员工的日常工作中,使其充分了解和接受执行战略挑战的任务,在充分实现自我价值的基础上,最大限度地实现社会价值。通过两种考核方法的有效结合,将考核结果与考核过程并重,才能使绩效工资分配模式的业绩考核更公平、合理、全面,更有激励性和科学性。
　　3.平衡和协调专职教师、管理人员和教辅人员三者间绩效工资。学校的一切工作都是围绕组织发展这个战略目标来完成的,建立高校绩效工资分配模式要处理好各类人员的绩效工资平衡,特别是教学人员与管理人员的平衡关系,既要体现向教学科研一线倾斜,又要保证各类人员的稳定和协调发展,充分调动各类人员的积极性和创造性,以实现高校的整体战略目标。从高校人员构成角度看,高校主要由专职教师、管理人员、教辅人员构成。绩效工资的建立是对现有的各类人员进行岗位再配置和利益再分配的过程,如不能正确处理和协调好各类人员的分配关系,就难以调动各类人员的积极性和创造性。因此,正确处理和协调专职教师、管理人员和教辅三者间的绩效工资水平是高校建立绩效工资分配模式的关键。为此,在建立绩效工资分配模式时,要根据专职教师、管理人员和教辅人员不同工作性质和特点,分别设计绩效工资分配子系统,以有效地激励三类人员的积极性和主动性,同时还要处理好不同层次人员的绩效工资水平,即体现向关键岗位、重要岗位倾斜。
　　4.实行关键岗位短期与长效激励有机结合激励是绩效工资的重要功能,要使绩效工资充分发挥激励作用,学校应根据不同层次人才的需求,采取短期激励与长效激励有机结合的方法。对关键岗位和高层级人才的业绩和贡献在适当进行当期支付的基础上,留有余地增加其可能的远期收人。如利用设立科研风险基金和从教奖励基金、预期房屋产权、获得国内外高级培训资格等个人业绩延期支付方式,以此补偿教师所面对的社会风险,补偿教师的预期贡献,从而达到吸引人才和稳定师资队伍、提高学校人才竞争力的目的。
　　高校绩效工资不是简单的高校内部岗位津贴的新一次调整,也不是将原来的校内岗位津贴和以前工资体系中的各项津补贴简单地整合,而是高校在国家工资制度改革政策的指导下,开始由身份管理向岗位管理转变的一项全新的工作。高校必须科学设置岗位,正确地岗位聘任与考核,平衡和协调好人员身份,针对不同岗位实行不同绩效工资分配模式,最大限度地调动教职工的积极性,激发他们的工作潜力,引导他们不断求变创新,最终为促进高校各项事业作出更大的贡献。
　　
　　参考文献:
　　1.人事部,财政部.关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知.2006
　　2.潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛,2009(16)
　　3.尹碧兰,张寒.高校绩效工资制度改革的新趋势[J].煤炭高等教育,2006(6)
　　4.王震威.对高等学校绩效工资体系设计的思考[J].新西部,2008(10)
　　(作者单位:湖南工程学院人事处 湖南湘潭 411104)
　　(责编:贾伟)