岗位交流机制_浅析公安派出所民警岗位目标管理考核机制改革
公安机关是维护国家安全和社会治安秩序的司法机关，他的管理方式和一般的企事业单位有所不同，但无论是公安机关还是现代企业，其战略目标的最终实现都是依靠个体努力实现的。因此，建立科学、合理、简易可操作的适应现代警务运作机制和公安可持续发展要求的新型目标管理考核体系，是公安机关机构改革和机制创新的有效保障，请支持原创网站http://www.damishu.com是凝聚警心、调动民警积极性、提高队伍战斗力的有效工具，才能更好地体现立警为公、执法为民，并实现发案少、秩序好、社会稳定、群众满意的最终目标。目标管理考核体系，理论上是一个从整体逐层分解到个体的管理系统。它强调“目标”、“指标”、“考评”、“报酬”的相互关系。“目标”是出发点，也是归宿点，由整体战略所规定的战略目标、发展规划决定各个年度的“指标”，而指标又包括结果指标和行为指标，总指标与分指标，部门指标与个人指标，定量指标与定性指标。指标又成为“考评”时衡量的标准，考评的结果与薪酬挂钩，而合理的“报酬”制度又有力推动“目标”的实施。
一、目前目标管理考核中存在的问题：
（一）总体目标安排不够科学、合理。一是基层多头指挥，民警不堪重负。公安机关采取的是条块结合的管理体制，“条”这一层次上的国保、刑侦、治安、交通部门和“块”层次的各级公安机关都可以向基层布置任务。而各业务部门之间又存在职权交*，出现“多头指挥”现象，缺少统筹交流，容易造成工作重复布置。基层民警面对各个“领导机关”的任务要做到“一个都不能少”，久而久之会产生应付情绪。二是派出所对民警的工作考核没有统一规范，往往是到了年底再根据全年工作情况调整考核内容，使目标考核失去了“指挥棒”的作用。三是指令性、突击性工作频繁，牵制大量警力。过多的集中行动影响了正常的社区警务，一些阶段性任务更是牵制了大量的警力。每逢重大节点、重要节日，重点对象的“看死盯牢”工作影响到整个派出所日常工作的开展。稳定工作是公安机文章来自http://www.damishu.com关的中心工作，今后一段时期内，这项工作力度只会不断加强，如何协调好日常工作和维稳工作是目前急需解决的问题。四是民警整体素质与社区警务战略的要求仍有距离。民警工作主动性、积极性不高，习惯于完成指令性的任务，理论水平和业务技能不扎实。现代社区警务工作对民警自身素质要求愈来愈高，不断提高民警自身素质已经成为社区警务战略急需解决的问题。
（二）“指标”不能有效促进公安工作的开展。一是目前的指标考核不能有效衡量工作的数量和质量。应对各类突发事件，公安工作具有灵活、即时的特点，现有的指标考核中的月考、季考和年考只规定了每月、每季和每年所应完成的硬性数量任务，一旦遇有其他突击性或指令性任务便不能很好的衡量考核民警的工作。另外，社区民警管段情况千差万别，有的管段内可能有多个重点人口，而有的可能一个都没有。这样的考核存在不公平性，考核的权威性降低，同时也挫伤了民警的工作积极性。二是一味追求硬性指标。在实际工作中，民警工作时单纯追求指标数字，一切工作都围绕指标数字展开。若考核日期临近而指标没有完成，就搞集中行动，一星期、两星期的连续加班打疲劳战。抓住对象，在裁量上也受到指标影响，拘留指标未到的尽量定拘留，劳教指标未到的尽量定劳教。指标完成，处罚对象时则不太情愿走复杂程序。有些狡猾的违法人员甚至已掌握这样的规律，从而逃避打击。三是在考核目标中不应过分强调控案。现在发案率是考核的重点，各单位都十分重视控案，发案少了当然是好事。但事实上并非如此，几乎每个单位都存在隐案，不破不立成为控制发案率的法宝。隐案的存在，增加了破案的成本，浪费了警力，又在一定程度上放纵了犯罪，使一些犯罪分子不能及时逮捕归案，损害了我们公安机关的形象。更严重的是，隐案的大量存在可能会误导决策部门对社会治安现状的认识，影响决策的正确性，对公安事业的长期发展是不利的。
（三）考评结果偏离实际。领导布置工作大部分偏重于开会布置，明确责任人后，工作就算落实，在检查、考评等方面，尤其是对民警工作实际的真正考评缺少依据。长久以往，民警会觉得工作没有紧迫感，做好做差都一样。
（四）劳动分配方式不够科学。现在公安机关使用的分配方式仍是凭资格、凭年限划分等级，做的好、工作有实绩的同志，报酬最多也不会让其他同志羡慕，一些想上进的同志感到做的好与坏，工资上没有多少区别，因此队伍中许多人都存在不求上进，只要过得去的思想。如何尽快适应社会发展变化，有效提高工作效率，是目前需要解决的问题。
二、针对目标管理考核存在问题的几点思考：
（一）科学制定目标管理考核。一是进行职务分析。对每个岗位进行科学认真的调查分析后，理顺整体目标和部门目标，“条”和“块”这两个指挥部门要加强沟通，统筹安排，摒除本位主义，避免重复部署，制定出简洁、全面、高效的工作计划。然后才能对整体目标进行分解。在此基础上形成岗位说明书及制定明确的岗位职责、工作范围及所需要具备的能力等。另外，职务分析是进行职务评价和确定岗位价值的重要依据。二是设定目标管理考核项目，确定各部门主要工作任务及所占比值。合理分解各类工作项目，结合基层实际工作重点进行调整。考核目标要具有明确的指导性，岗位民警应能根据考核目标项目所占比例有重点的开展工作。三是目标考核的制定应具有提高民警积极性的作用。考核目标确立后，落实考核的关键是目标与民警收入联系起来，打破做多做少一个样，打破各岗位都拿一样的做法，不同的岗位使用不同的奖金基数，根据工作量大小，难度高低，危险性大小确定工作基数高低，分成不同等级，这样无形中就避免了“多做多错，少做少错，不做不错”的消极思想。四是考核目标中要有个人能力的目标考核项目。学历、岗位经验、岗位练兵成绩、业务技能、竞赛成绩等，都是列入考核的能力考核项目。
（二）科学、合理的量化考核目标。任何一套管理工具都必须有科学的依据和真实可*的数据作为支撑。根据警种、管辖范围治安情况等各因素，对民警工作的质量和数量进行科学的量化。根据各岗位的岗位职责、工作范围确定工作重点，明确达标基点、级差，精简岗位，竞争上岗。以多种方式灵活调配一部分指标、任务，盘活警力资源。派出所组建机动警务组，在遇到突击和重大任务，必须要有民警参与维稳工作时，则可以调动机动警务组参与维稳工作，不会影响社区等警种日常警务工作。日常工作中，派出所一些“微调”后余下的指标，可以采取加分或奖励的方式，让临时警务组或“有余力”的警务组进行竞标。调配的方式可以多种多样，其目的就在于让指标符合公安工作的机动性和更合理的配置有限的警力资源。
（三）抓好监督、检查、考评环节。在有科学的评判标准前提下，必须抓好考核步骤。在分配工作时派出所将民警工作尽量细化，年度工作季安排，季度工作月部署，每月工作周落实，有计划的将全年工作进行分配，并将每项工作细化成几个环节，布置工作时要提出完成工作的标准，时间节点。民警完成任务后，派出所将对完成工作的数量多少、质量的好坏以及个人能力的差异作出及时评定。这样不仅能时刻鼓励先进、激励后进，还能明确民警工作方向、工作标准，责任意识就会增强。
（四）建立、科学完善合理的分配方式。先进科学的报酬体系是激发民警积极性的重要手段。“报酬”两个字的含义，不能片面的地看成为工资、奖金等物质方面。报酬不但包括物质方面，还包括他在工作中的就职升职机会、学习培训机会、各种应得的待遇、表彰和荣誉等精神方面。改革开放不断深入、经济建设大发展，企业成功的借鉴了国外的先进管理方式，深入改革人事管理、重新分配劳动报酬，有效的提高了生产效率，经济得到了快速发展。公安机关也应借鉴先进的管理方式，重新分配工资奖金，根据工作实绩、能力达标、工作种类等将奖金进行分类，上不封顶，下不保底，多劳多得，使民警“凭本事吃饭，*实绩拿薪”。这种分配方式是公安机关适应社会主义市场经济和生产力发展的客观要求，它打破了计划经济体制下公安机关的分配制度，充分体现了“效益优先，兼顾公平”的市场经济原则和按劳分配的社会主义分配原则，最大限度地挖掘了民警潜能，刺激民警发挥优势将工作做好，主动加强专业知识学习，提高服务质量及工作效率，并实现“无增长改善警力”。同时还应改革公安机关人事管理，相对自由的人才流动、公平的就职、升职机会，只有这样才能切实提高民警的工作积极性
